Recursos Humanos archivos - Club del Lenguaje no Verbal

Club del Lenguaje no Verbal

Por cortesía de la Fundación Universitaria Behavior & Law

Categoría: Recursos Humanos (página 1 de 3)

El efecto de la duración de un apretón de manos. Club del Lenguaje No Verbal

Amigo del Club del Lenguaje No Verbal, esta semana presentamos el artículo “Effects of handshake duration on other nonverbal behavior” de Nagy E., Farkas T., Guy F. y Stafylarakis A. (2019), en el cual se analiza el efecto de la duración de un apretón de manos en las interacciones sociales.

En los libros de etiqueta, el adecuado acto de darse la mano suele ser descrito detalladamente. En cambio, experimentos sobre este comportamiento no verbal (CNV) siguen siendo escasos en número. La mayoría de los CNV encierran un significado compartido y aceptado socialmente. Particularmente, darse la mano refleja confianza interpersonal.

Existen diferentes descripciones sobre las características que debería tener este CNV en pos de transmitir y provocar sensaciones positivas en los interlocutores, así como evitar las negativas. Se ha dicho, por ejemplo, que dar la mano fuertemente transmite una mezcla de dominancia y agresividad. No obstante, incluso si el comportamiento de alguien se percibe globalmente como negativo o poco amistoso, cuando ese alguien da la mano con su interlocutor es percibido más positivamente que en ausencia de este gesto.

Darse la mano tiene consecuencias duraderas. La calidad de esta acción se ha visto asociada a contrataciones después de una entrevista de trabajo. Pequeños toques al interlocutor y, hasta cierto punto, darse la mano, aumentan la disposición de tomar riesgos financieros. Un paciente que cierra la consulta con un apretón de manos refleja su satisfacción con la atención médica.

Algunas características del apretón de manos, como cuánto tiempo debería durar y las consecuencias de violar los patrones esperados, rara vez se han estudiado. En cualquier caso, el análisis de muchos CNV (y otros tipos de comportamientos) muestran una duración adecuada compartida: 2-3 segundos.

Vamos a describir algunos ejemplos. El análisis de 1542 movimientos corporales en 3 culturas distintas mostró que el 93% de estos duran 2-3 segundos. Gestos como despedirse con la mano o el apretón también suelen mostrar patrones rítmicos de 3 segundos de duración. El intervalo de 3 segundos se corresponde con lo que experimentamos como el ahora en la sucesión continua de momentos presentes de nuestra vida. Ya hace mucho, el padre de la psicología científica, Wilhelm Wundt, determinó que si el intervalo temporal entre dos grupos de estímulos es mayor de 5-6 segundos, las personas perciben dichos estímulos como separados.

En la misma línea, el cambio atencional de un estímulo a otro lleva 2-3 segundos. En la percepción visual, se necesitan unos 3 segundos para cambiar la perspectiva cuando se observan estímulos ambiguos. Las unidades de entonación en el discurso suelen durar unos 2 segundos. Frases de 2-3 segundos se pueden identificar como protoconversación con niños/as muy pequeños/as. Y, por último, las frases musicales suelen llevar 2-3 segundos para cantarlas.

Dada la importancia que parece tener esa duración en algunos comportamientos, los autores de este estudio analizan si y cómo reaccionan las personas cuando no se respeta esa duración óptima en el apretón de manos. El experimento tiene lugar en condiciones de entrevista y participan 34 personas. Cada uno de los participantes entran en una sala y se sientan delante de una entrevistadora (E1). La distancia entre sus caras es de aproximadamente 115 centímetros.

 Ocurre una conversación simple y, luego, cada participante completa cuestionarios relativos a ansiedad y empatía. Al finalizar, la E1 da paso una segunda experimentadora (E2), que es la que llevará a cabo la entrevista. La E2 lleva a cabo una entrevista semiestructurada y pregunta sobre aspectos relativos al empleo. Por ejemplo, elecciones sobre la carrera, experiencia laboral, planes de tiempo libre y objetivos a corto y largo plazo.

Existen 3 condiciones en cuanto a la interacción inicial con la E2. Cuando entra en la sala, antes de que empiece la entrevista, la E2 saluda sin dar la mano (grupo control, GC), da la mano con el participante durante 2-3 segundos (grupo del apretón normal, GAN) o da la mano con el participante durante 5-6 segundos (grupo del apretón prolongado, GAP).

A lo largo del experimento también se registran otros comportamientos no verbales de los participantes. Por ejemplo, mirar a los ojos del interlocutor o duración del discurso. Otros son presencia y duración de risa y sonrisas, gestos con las manos y pies y tocarse cara/cuerpo/pelo.

Se obtienen diferentes resultados destacables. Primero, violar la expectativa natural de un apretón de manos de aproximadamente 2 segundos impacta en el CNV de los participantes y provoca diferentes manifestaciones en sus estados de ánimo. Por ejemplo, los participantes del GAP se rieron menos en la entrevista que los del GC y GAN.

Una posible explicación es que se experimenta menos disfrute, cercanía y/o amabilidad cuando el apretón de menos tiene una duración antinaturalmente prolongada. La risa espontánea en situaciones sociales muestra una actitud de relajación. Y es probable que ese apretón de manos prolongado genere tensión.

Por otro lado, e inesperadamente, se registraron menos sonrisas en los participantes del GAN. Una explicación podría ser que la sonrisa es parte del saludo y contacto inicial. Una vez pasado ese momento, el enfoque cambia: más seriedad, escucha, atención al interlocutor, etc. Es decir, tiene mucha relevancia en la fase inicial de socialización, pero cuando esta finaliza, el contexto formal de entrevista da lugar a otros CNVs. En cualquier caso, es importante saber que las sonrisas en entrevistas de trabajo pueden marcar diferencias en la decisión de ser aceptado o rechazado para un puesto.

Segundo, el apretón de manos prolongado fue el único asociado a un aumento de movimientos de las manos. Más específicamente, lo que aumentó fue el tiempo que cada participante dedicó a tocarse una mano con la otra, como agarrándose su propia mano. La condición del GAP también fue en la que se observaron menores duraciones en gestos que implican tocarse el propio cuerpo.

Los gestos de frotarse las manos o agarrarlas entre ellas, así como tocarse el cuerpo son conductas que, en su conjunto, reflejan ansiedad y/o nervosismo (aun así, no olvidarse de interpretar teniendo en cuenta el contexto). Los gestos con las manos también son bastante difíciles de controlar y suelen revelar estados de ánimo. Cuando no se dan, suele interpretarse como muestra de auto-control o inhibición deliberada. Y en condiciones de detección de mentira, su análisis tiene bastante importancia.

Tercero, la duración del CNV relativo a tocarse la cara disminuyó a continuación del apretón de manos de duración normal. En situaciones formales, como las entrevistas de trabajo, se ha visto que nos tocamos menos la cara que en situaciones informales. Por eso, el hecho de que los participantes del GAN se tocaran menos la cara puede indicar que se sintieran como en una situación formal normal, sin tensión destacable.

En cuanto a características de personalidad relativas a ansiedad y empatía, no se encontraron relaciones significativas. Es decir, no se registran relaciones entre ser una persona más o menos ansiosas/empática y el CNV posterior al apretón de manos.

Como conclusión, se plantea que un apretón de manos prolongado (>3’’) impacta negativamente en el CNV posterior de los participantes. Ese impacto negativo se traduce en su conjunto en una mayor incomodidad o malestar emocional. No obstante, los autores son cautos y destacan que, con tan pocos datos, solo pueden especular. A primera vista, parece que la longitud del apretón de manos se traduce en más o menos señales de ansiedad del receptor de dicho apretón.

Si quieres saber más sobre el comportamiento no verbal y la gran utilidad de conocerlo para nuestras profesiones y para la vida cotidiana, visita nuestro Máster en Comportamiento No Verbal y Detección de la Mentira o nuestro Experto Universitario en Comunicación no verbal y Personalidad, con becas especiales para los lectores del Club del Lenguaje no Verbal.

Relaciones superior-subordinado: agresividad verbal e inmediatez no verbal en el trabajo. Club del Lenguaje No Verbal

Amigos del Club del Lenguaje No verbal, esta semana presentamos el artículo “Superior-subordinate communication in the workplace: verbal aggression, nonverbal inmediacy and their joint affects on perceived superior credibility” de Lybarger J. E., Rancer A. S. y Lin Y. (2017), en el cual se analiza el efecto del comportamiento verbal y no verbal de los superiores en las percepciones de los subordinados en el contexto laboral.

La comunicación superior-subordinado es un intercambio de información e influencia dentro de una organización. En estas interacciones, el superior es una autoridad formal con permiso para instruir y evaluar el rendimiento de los demás empleados.

El estilo comunicativo de un superior es crítico en las relaciones con sus subordinados. Hay muchas características tanto verbales como no verbales que pueden influir en las relaciones de una empresa. Específicamente, en este estudio se examinan los efectos conjuntos de la agresividad verbal y de la inmediatez del comportamiento no verbal de un superior sobre las percepciones de los subordinados en cuanto a la credibilidad de su superior.

Aunque creemos dar más importancia al estilo verbal, el estilo no verbal es igual de importante porque no es separable del primero. Los estudios previos no han seguido tanto esta idea. Los que existen en esta temática, estudiaron la agresividad verbal y la inmediatez no verbal de un superior por separado.

Las agresiones verbales o el lenguaje agresivo en general son comportamientos muy destructivos en términos de interacción social.  Un mensaje verbal agresivo supone atacar el carácter de un individuo, su nivel de competencia, su experiencia o apariencia física.

Son mensajes agresivos los que ridiculiza o amenaza a otros. Puede darse el uso de palabrotas, maldiciones, burlas e incluso elementos no verbales como gestos despectivos. En estudios previos se ha visto que, a más comportamientos agresivos de un superior, menos confiable, creíble y competente será visto por sus subordinados.

La inmediatez se define como el grado de cercanía física o psicológica percibida entre dos personas. En este caso, a nivel no verbal, se trata de comportamientos que generan confianza y cercanía entre los que interaccionan. Serían tales comportamientos el mirar a los ojos, sonreír, la orientación corporal hacia el interlocutor, la proximidad, etc. Por tanto, al contrario del lenguaje verbal agresivo, la inmediatez no verbal implica una serie de comportamientos constructivos, no destructivos.

Se ha visto que la inmediatez no verbal de los superiores hace que los subordinados los perciban como más abiertos. Esa percepción a su vez influye en la motivación de los subordinados. Este conjunto de comportamientos no verbales promueve las relaciones positivas, la satisfacción y el empoderamiento de los empleados. A falta de ello, es más probable que los empleados sufran agotamiento o burnout en el trabajo.

Al igual que el lenguaje agresivo, la inmediatez no verbal también impacta en percepciones de confianza y credibilidad, entre otras. No obstante, la relación es inversa con respecto a la agresividad verbal. Si un superior se muestra más cercano a nivel no verbal, es percibido más positivamente por sus subordinados.

La credibilidad percibida de un superior está ligada a la credibilidad de la fuente y comparte a grandes rasgos las mismas características. La credibilidad de la fuente es una actitud multidimensional que el emisor de un mensaje mantiene y expresa en un determinado momento. Aun siendo multidimensional, se destacan tres de ellas: competencia, confianza y preocupación hacia otros (y/o cuidarlos).

Se ha observado que este factor influye en la satisfacción de los empleados con la organización. Si los subordinados no ven a su superior como creíble, será muy difícil que desarrollen confianza hacia él. Y, lo más importante, esa percepción de credibilidad impacta en el rendimiento y en el funcionamiento eficaz de la organización como un todo.

En el estudio participan 415 sujetos asignados a 4 condiciones experimentales. Primera, superior con uso de inmediatez no verbal y agresividad verbal. Segundo, superior solamente agresivo verbalmente. Tercero, superior con uso de inmediatez no verbal solamente. Cuarto, superior con un comportamiento que no implica ninguna de las dos variables.

En cada condición, los participantes observan videos de una situación laboral. Para medir la credibilidad del superior, los sujetos responden a continuación a una escala de credibilidad de la fuente adaptada a esta situación. En la situación observada en el video, un superior llama a un subordinado a su oficina para hablar del rendimiento de este.

Para mostrar un comportamiento verbal agresivo, el superior dice cosas como: Tu rendimiento este extremadamente decepcionante, ¿Es así cómo siempre te vistes tú para el trabajo? (con uso de palabrotas) o Eres un vago inútil. Para mostrar inmediatez no verbal, el superior mira a los ojos frecuentemente, sonríe, se sienta al lado del subordinado, le toca el hombro o utiliza entonaciones alegres.

Se observan unas diferencias muy interesantes. Los superiores evaluados como los menos competentes fueron aquellos que han sido agresivos y que también mostraron inmediatez no verbal. Por lo general, la presencia del comportamiento verbal agresivo basta para generar percepciones negativas.  Independientemente de haber mostrado inmediatez no verbal o no, si hay agresividad los superiores son percibidos como poco competentes, dignos de desconfianza y como personas que no se preocupan por los demás.

Desde el punto de vista de la inmediatez no verbal, si un superior muestra tal comportamiento y sin agresividad, es valorado muy positivamente en términos de credibilidad. Aquellos superiores que no mostraron ninguno de los dos tipos de comportamientos no fueron percibidos muy positivamente, pero tampoco tan negativamente como los agresivos.

Por lo tanto, para generar percepciones que benefician las relaciones intra-empresariales, hace falta que los superiores muestren inmediatez no verbal y que se abstengan de los comportamientos agresivos. No mostrar cercanía no es algo muy positivo, pero, desde luego, mejor no mostrar nada que ser agresivo.

Este estudio también confirma, hasta cierto punto, la dependencia entre el comportamiento verbal y no verbal. Los resultados difieren según cada combinación, y los superiores son percibidos como menos o más competentes, fiables o preocupados por el bienestar de los demás.

Algo a destacar es que no nos sería difícil imaginar a personas que siendo verbalmente agresivas intentan ponerle un toque agradable al tema a través de cercanía, sonrisas y otros gestos no verbales. Malas noticias para quienes usan un lenguaje agresivo mezclado con cercanía a través de lo no verbal. La combinación de los dos tipos de comportamientos hace que el agresivo y cercano sea percibido como el menos competente y fiable de todas las combinaciones posibles. ¿Será por la incongruencia?

Si quieres saber más sobre el comportamiento no verbal y la gran utilidad de conocerlo para nuestras profesiones y para la vida cotidiana, visita nuestro Máster en Comportamiento No Verbal y Detección de la Mentira o nuestro Experto Universitario en Comunicación no verbal y Personalidad, con becas especiales para los lectores del Club del Lenguaje no Verbal.

Competencia, moralidad, sociabilidad… ¿Qué aspectos están más vinculados al apoyo laboral entre compañeros?. Club Lenguaje No Verbal

Estimados suscriptores y seguidores del Club de Lenguaje No Verbal, en esta ocasión les presentamos un resumen del artículo “Initial Impressions Determine Behaviours: Morality Predicts the Willingness to Help Newcomers.”, de los autores Stefano Pagliaro, Marco Brambilla, Simona Sacchi , Manuela D’Angelo y Naomi Ellemers, que analizan qué papel tiene la moralidad en el juicio social y en la evaluación inicial de la otra persona.

Durante las últimas décadas, la psicología social ha abordado las implicaciones sociales de la moralidad en las relaciones interpersonales y los procesos grupales. Esta investigación en concreto ha examinado la relación existente entre el razonamiento moral y el juicio emitido, así como las emociones provocadas por las características morales y por tanto su consecuencia en la formación de impresiones. Se trata de un estudio interesante ya que, como sabemos, los juicios morales son muy importantes en las evaluaciones dentro de los grupos, en las normas grupales y en la formación de impresiones de otros individuos o grupos.

Además de realizar un estudio sobre ello, el presente artículo investiga una hipótesis: ¿la información moral percibida y la respuesta emocional provocada al inicio de la interacción también tiene un impacto en las intenciones conductuales posteriores hacia la otra persona (por ejemplo, voluntad de ayudar y apoyar a un recién llegado en el trabajo)?.

El modo en que las personas forman impresiones de otros individuos y grupos es un tema central en la psicología social, que organiza las impresiones de las personas en dos dimensiones evaluadoras centrales que son la competencia (instrumental) y la calidez (expresiva). La dimensión de calidez abarca los rasgos asociados con la sociabilidad (como ser servicial y amable), así como los rasgos que indican la moralidad (como la honestidad y la confiabilidad). Además, se demostró a través de diferentes grupos, contextos culturales y metodologías de investigación que la moralidad (más que la competencia o la sociabilidad) es la base principal del orgullo y la identificación del grupo. Como resultado, por ejemplo, se descubrió que la moralidad percibida de la organización aumentaba los sentimientos de orgullo de los empleados hacia la organización, y predijo su satisfacción y compromiso laboral.

Conociendo por tanto estas dimensiones y subdimensiones, algunos estudios examinaron el impacto de la información vinculada a la moralidad de desconocidos en comparación con la información vinculada a la sociabilidad y competencia de desconocidos. En una serie de experimentos, los participantes mostraron una tendencia significativa a seleccionar más moralidad que sociabilidad e información de competencia cuando se les pidió que eligieran rasgos que los ayudaran a formarse una impresión de otro desconocido. En un esfuerzo por explicar por qué la gente mira principalmente la moralidad (en vez de competencia y sociabilidad) cuando forma una impresión global de los demás, los investigadores generalmente se refieren a una hipótesis funcionalista que explica que las personas atienden la información moral en las interacciones sociales porque les interesa principalmente comprender si las intenciones conductuales de la otra parte (que puede ser un individuo o un grupo) son beneficiosas o perjudiciales para ellos. Podría decirse que este juicio debería guiar el comportamiento posterior hacia la otra parte, en términos, por ejemplo, de las tendencias de evitación de aproximación, o de las tendencias de cooperación. La idea de que la información sobre la moralidad de otra persona probablemente provoque respuestas emocionales más fuertes que la información relacionada con la competencia también es sugerida por aquellos trabajos que han argumentado que los juicios morales tienen implicaciones sociales de mayor alcance que los juicios de competencia, causando que las personas sean más vigilantes para los miembros de su grupo que podrían carecer de moralidad en lugar de aquellos que carecen de competencia. Por tanto podemos entender que la moralidad (en lugar de la competencia) es un determinante primario de las reacciones emocionales hacia un objetivo específico, y que provoca respuestas conductuales.

Para corroborar estas ideas, la investigación que presentamos se centra en el impacto de la moralidad (frente a la competencia) sobre la formación de impresiones y las tendencias de comportamiento en un lugar de trabajo real aplicado (una muestra de maestros y empleados escolares evalúan a un recién llegado en su organización y expresan su disposición a participar en actividades relacionadas con el trabajo que ayudarían al recién llegado a adaptarse a la nueva situación). Específicamente, la investigación evaluó las respuestas emocionales iniciales y la disposición a ayudar a la otra persona como indicadores relevantes de estos procesos. Es decir, el objetivo fue evaluar si las respuestas emocionales iniciales guían el enfoque de comportamiento frente a las tendencias de evitación (en este caso, la disposición a participar en actividades sociales y relacionadas con el trabajo que ayudan al recién llegado a adaptarse a la nueva situación). Se examinó esto en el contexto de los trabajadores que dan la bienvenida a un recién llegado en el trabajo, ya que esto representa una situación en la que los participantes no dependen directamente de las acciones de la otra persona para sus propios resultados. Esto permite ir más allá de las explicaciones de pruebas de investigación anteriores basadas en el intercambio interpersonal y la interdependencia.

En la investigación participaron 79 profesores y empleados voluntarios, con una edad media de 40 años. Al comienzo del experimento, el investigador les dijo a los participantes que estaban participando en un estudio sobre la formación de impresiones. Se les pidió a los participantes que imaginaran que un nuevo director de escuela llegaría a su escuela en el futuro cercano. Los participantes fueron asignados aleatoriamente a una de las cuatro condiciones experimentales: Baja moralidad, alta moralidad, baja competencia o alta competencia. Esto se mostraba según la descripción del gerente (tratando la moralidad en aspectos de honestidad, sinceridad y confiabilidad, y la competencia en aspectos de inteligencia, competencia y habilidad). Según la descripción, cada uno de los participantes debería de indicar el grado en que sentían diferentes rasgos como afecto, hostilidad, odio o sospecha hacia el sujeto.

A continuación, se pidió a los participantes que indicaran sus intenciones de ayudar a que el nuevo gerente se ajustara a la nueva situación participando en actividades (es decir, estaría dispuesto a: “pasar tiempo con el nuevo director escolar para describir el prácticas educativas ”, ” pasar tiempo con el nuevo director de la escuela para mostrar nuestra ciudad ”, ” trabajar junto con el nuevo director de escuela ”, etc.).

Finalmente se preguntó a cada participante que calificaran al nuevo gerente según la percepción de moralidad (“qué tan moral es el nuevo gerente?”) y de competencia (“es competente?”), en escalas del 1 (nada) al 7 (totalmente).

Los resultados mostraron lo siguiente: Los participantes indicaron una respuesta emocional más positiva al nuevo director escolar en la condición de alta moralidad que en la condición de baja moralidad, y calificaron al objetivo de manera más favorable en la condición de alta competencia que en la condición de baja competencia. Aun así, se revela que el efecto de la moralidad era confiablemente mucho más fuerte que el efecto de la competencia. En cuanto al comportamiento, los participantes mostraron más intenciones conductuales positivas en la condición de alta moralidad que en la condición de baja moralidad, pero no hubo resultados claramente diferenciados en los casos de alta y baja competencia.

Esto, por supuesto, no quiere decir que la competencia sea irrelevante, y de hecho también en la competencia de investigación actual afectó las respuestas emocionales iniciales. Sin embargo, los resultados muestran que el efecto de la competencia en estas respuestas iniciales es más débil que el efecto de la moralidad. Además, y posiblemente lo más útil e importante a nivel práctico, la competencia no influye en las tendencias conductuales de las personas para ayudar al otro desconocido, mientras que la moralidad sí lo hace. Estos resultados tienen implicaciones prácticas importantes, especialmente en empresas y organizaciones en los que las personas tratan de dar más visibilidad a su competencia que a su moralidad, ya que estos resultados sugieren que los compañeros de trabajo pueden estar más inclinados a utilizar información relacionada con la moral para establecer relaciones de apoyo y cooperación con otros en el trabajo. Por lo tanto, estos hallazgos relacionados con el papel de diferentes dimensiones evaluativas en las percepciones sociales y sus consecuencias conductuales podrían ayudar a mejorar estratégicamente la sinergia entre los empleados en el trabajo, lo que puede ser crucial para promover la formación de equipos, la confianza y la cooperación en la empresa.

Dime con quién hablas y te diré qué tono usas. Club Lenguaje no Verbal.

Estimados suscriptores y seguidores del Club del Lenguaje No Verbal, en esta ocasión les presentamos un resumen del artículo “Perceived differences in social status between speaker and listener affect the speaker’s vocal characteristics’”, de los autores Juan David León Gómez, Viktoria R. Mileva, Anthony C. Little y S. Craig Roberts, de la Universidad de Stirling (Reino Unido), que analizan las diferencias en el tono de voz respecto a la dominancia o el prestigio de nuestro interlocutor. 

No es ninguna novedad que no nos comportamos de la misma manera con nuestros amigos que con nuestros padres, del mismo modo que tampoco en el trabajo o en un bar. Sabemos modular perfectamente nuestro comportamiento y eso atañe a todo tipo de conductas, incluido el tono de voz.

Existen evidencias de que la voz de una persona varía según con quién hablamos. Dado que sabemos que el tono de voz es una forma de comunicación no verbal también, en este estudio se aborda cómo variamos nuestro tono de voz en función de si percibimos a nuestro interlocutor como una persona dominante, prestigiosa o de forma neutra.

Los participantes fueron 24 hombres y 24 mujeres, con una edad promedio de 20 años. Se les dijo que llevarían a cabo una entrevista de trabajo simulada que no requería la presencia física del entrevistador. En lugar de ello se les mostraba una de las tres fotos (dominante, prestigioso o neutro), que habían sido valoradas por otros participantes en un estudio previo en esas categorías. Por tanto, los participantes veían la fotografía junto a una ficha falsa que incluía nombre, empleo y testimonio de sus empleados, pero en todos los casos hablaban con uno de los experimentadores; lo que significa que los cambios que encontrarían en el registro de voz se debería a la información facilitada sobre el supuesto entrevistador.

Los resultados mostraron que los participantes cambiaban su tono de voz (junto a otras características vocales) en respuesta al supuesto estatus social de su interlocutor, y esto ocurría incluso cuando ellos mismos se consideraban de alto estatus. Sin embargo, los que tenían un alto prestigio mantuvieron el mismo tono independientemente del entrevistador al que se le asignara. Los investigadores hipotetizaron que se debía a que era una forma de mostrar calma y que la situación estaba bajo control.

Respecto a la dominancia, una situación como una entrevista de trabajo implica per se cierta dominancia del entrevistador sobre el entrevistado, así que tenía sentido que se utilizara un tono más agudo como señal de sumisión y de no suponer una amenaza. Por ello, encontramos que las personas que se describían en los cuestionarios previos como bajos en dominancia usaban un tono más agudo al hablar. Sin embargo, para las personas que se tildaban a sí mismas de dominantes no sólo no hablaron con voz más aguda, sino que además utilizaron un tono más grave.

Los resultados son prometedores pero sería importante replicarlos en una muestra más amplia y con un rango de edad menos específico, dado que en muchos casos podía tratarse de su primera entrevista laboral y mostrarse más intimidados de lo normal. Sin embargo, no deja de ser una prueba de cómo alteramos nuestro tono de voz delatando cómo de dominante percibimos a nuestro interlocutor o el estatus que consideramos tener.

Hombres tatuados: los saludables chicos malos. Club Lenguaje no Verbal.

Estimados suscriptores y seguidores del Club del Lenguaje No Verbal, en esta ocasión les presentamos un resumen del artículo “Tattooed men: Healthy bad boys and good-looking competitors’”, de los autores Andrzej Galbarczyk de la Universidad Jagiellonian y Anna Ziomkiewicz de la Academia Polaca de Ciencias, que estudian los estereotipos sobre las personas tatuadas.

En otras ocasiones hemos hablado de estereotipos. De cómo nuestra primera impresión, equivocada o no, transmite un mensaje a los demás y supone el inicio de la interacción de una manera u otra. Lo creamos o no, no tratamos de la misma forma a una persona que nos parece atractiva de otra que nos es físicamente indiferente. Igual que si vamos de noche por la calle y nos topamos con alguien de aspecto peligroso no dudamos en cambiar de acera mientras que no seríamos tan drásticos con alguien que parezca inofensivo.

Uno de los elementos de nuestro aspecto físico que más debate ha causado a lo largo de estas décadas son los tatuajes. Distintos estudios han tratado de abordar la personalidad, las interacciones y los estereotipos sobre ellos, y es que suponen una particular forma de comunicación con los demás usando la propia piel como medio. Pero, ¿qué es lo que transmite esa conducta? ¿Nos parecen atractivos? ¿Modernos? ¿Peligrosos? ¿Atrevidos? ¿Nos sentiríamos seguros en manos de un médico tatuado? ¿En un juicio creeríamos el testimonio de alguien tatuado?

Para estudiar cómo percibimos este elemento se fotografiaron a nueve hombres de entre 19 y 35 años sin camisa, con el torso al descubierto, misma postura y sin sonrisa. Ninguno estaba tatuado, y un fotógrafo profesional añadió digitalmente un símbolo abstracto a su brazo derecho como tatuaje. Posteriormente se añadieron las fotos a una supuesta encuesta sobre el atractivo masculino y se pasó a 2369 mujeres heterosexuales y 215 hombres heterosexuales. Los participantes veían sólo una de las dos versiones de la fotografía de cada modelo al azar, asegurando que vieran como mínimo una de cada tipo, y se les pedía que evaluaran al modelo del 1 al 5 en cuanto a atractivo, salud, masculinidad, dominancia, agresividad, potencial para ser una buena pareja y potencial para ser un buen padre.

Las mujeres calificaron las versiones tatuadas de las imágenes como más sanas, pero no más o menos atractivas que las originales. A la inversa, los hombres clasificaron las versiones tatuadas de las imágenes como más atractivas, pero no más o menos sanas que las originales. Tanto hombres como mujeres calificaron imágenes de los modelos tatuados como más masculinos, más dominantes y más agresivos. Las mujeres, pero no los hombres, evaluaron a los hombres tatuados como peores parejas potenciales y  peores padres potenciales que los hombres no tatuados. Por tanto, los resultados confirman que la adición de tatuajes cambia la percepción de los demás sobre quiénes los llevan. También demuestran que los tatuajes no sólo influyen en la preferencia femenina, sino que pueden ser aún más importantes en la competencia entre hombres.

En conclusión, podemos afirmar que los tatuajes en los hombres se asocian con la masculinidad, pero principalmente con “el lado oscuro de la testosterona”: la violencia, la dominancia y la infidelidad.

Antiguas entradas